Erfolgsfaktoren im Change

Im letzten Blog wurden die Ursachen von Veränderungsprozessen genannt:

  • Externe Ursachen
  • Interne Ursachen
  • Struktureller Wandel
  • Mega Trends

Dieses Mal liegt der Fokus auf den Erfolgsfaktoren, die von jeder Führungskraft gekannt und umgesetzt werden sollten. Extrem hilfreich sind dabei die Capgemini Studien, die sich seit 2003 mit diesem Thema beschäftigen. Abhängig vom Ziel des Changes, wurden unterschiedliche Erfolgsfaktoren als kritisch genannt. So zeigte sich z.B., dass „Mobilisierung und Commitment des Management sicherstellen“ ganz oben stand (2005, 2010), wenn es um Kostensenkung ging. Wenn das Ziel allerdings eine veränderte Unternehmungsstrategie (2003, 2012) war, dann stand die „Definition und Kommunikation einer klaren Vision“ auf Platz eins.

Aber schauen wir ein wenig mehr im Detail hin.

2008

In dieser Studie waren dies die vier wichtigsten Erfolgsfaktoren:

  1. Mobilisierung und Commitment (60%)
  2. Organisation und Prozesse erfassen und designen (42%)
  3. Situation und Umfeld analysieren und verstehen (39%)
  4. Führung fördern (35%)

2010

Zwei Jahre später hatte sich nur die Reihenfolge dieser vier Faktoren leicht verändert:

  1. Mobilisierung und Commitment (66%)
  2. Situation und Umfeld analysieren und verstehen (51%)
  3. Führung fördern (35%)
  4. Organisation und Prozesse erfassen und designen (27%)

2012

Zwei Jahre später wurde eine Anpassung der Formulierungen und des Antwortverfahrens vorgenommen. Bis 2012 konnten drei Erfolgsfaktoren genannt werden und ab 2012 sollten alle 10 Faktoren in eine Reihenfolge gebracht werden. Das Ergebnis war ein sichtbarer Trend in Richtung Leadership:

  1. Veränderungsvision definieren und vermitteln – Situation verstehen und Veränderungsstrategie definieren
  2. Führungskräfte-Commitment und – Engagement sicherstellen
  3. Stakeholder mobilisieren und aktiv begleiten
  4. Widerstände erkennen und ernst nehmen

2015

Der human Faktor wuchs auch in dieser Studie weiter. Genannt wurde:

  • die Persönlichkeit des Change Leaders,
  • sein Rollenverständnis
  • sein Auftritt
  • sein Führungsstil
  • sein Teamverständnis
  • sein Kommunikations- und Konfliktverhalten.

2017

In diesem Jahr wurde interessanterweise die Unterscheidung zwischen Frontrunner und Late Adopter beim digitalen Kulturwandel gemacht. Beide Menschentypen zeigten unterschiedliche Erfolgsfaktoren.

Wenn beim Frontrunner:

  1. Vertrauenskultur etablieren und stärken (90%)
  2. MA-Orientierung (80%) und
  3. Wissensmanagement etablieren und Kollaborationen fördern (80%) ganz oben standen,

waren beim Late Adopter:

  1. neue Technologien nutzen (60%)
  2. MA-Orientierung (30%) und
  3. Schulungen und Trainings für betroffene MA (30%) die entscheidenden Faktoren.

2019

Die aktuellste Capgemini Studie bietet wiederrum neue Ansätze. Sie thematisiert Organizational Dexterity, was die Fähigkeit eines Unternehmens ist, sich ganzheitlich rasch an Veränderungen anzupassen. Die Studie identifiziert 8 Erfolgsfaktoren:

  1. Unternehmenskultur (77 %)
  2. Leadership und People (64 %)
  3. Prozesse (45 %).

Weitere Faktoren sind Datenkompetenz sowie die Bereiche Governance, Struktur, Arbeitsumfeld und Ökosystem.

Was können Führungskräfte aus diesen Studien für sich ableiten?

  1. Für mich als Coach, fängt alles immer wieder mit den selben Fragen an. Wie erlebst du als Führungskraft Veränderungsprozesse? Stehst du ihnen offen oder eher verschlossen gegenüber? Liebst du Routine oder das Abenteuer des Neuen? Hast du selbst Angst oder bist du gelassen, denn egal, was du fühlst, du wirst es ausstrahlen. Gewollt oder ungewollt.
  2. Der Faktor Mensch war schon immer wichtig und wird immer wichtiger für einen erfolgreichen Change.
  3. Auch mit all dem Wissen scheitert immer noch ein Grossteil der Veränderungsprozesse. Warum? Weil viele Führungskräfte die Schwierigkeiten, die Widerstände, die Ängste und das veränderte Verhalten der Mitarbeiter unterschätzen.

Und um diesen dritten Punkt wird es im nächste Blog gehen.

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